房地产财务网

 找回密码
 注册新用户

扫一扫,访问微社区

QQ登录

只需一步,快速开始

本站推荐

查看: 123|回复: 1

未来,管理最大的问题就是「赋能与激活人」。

[复制链接]
  • TA的每日心情
    无聊
    2018-5-15 10:12
  • 签到天数: 95 天

    连续签到: 2 天

    [LV.6]常住居民II

    发表于 2018-5-11 17:40:14 | 显示全部楼层 |阅读模式
    未来,管理最大的问题就是「赋能与激活人」。

    为什么管理的未来是这样?

    很大的原因在于,未来所有可标准化的、可量化的、可考核的部分都可以被机器人替代,唯一不能被替代的就是人的创造力,因此,管理必须回答一个问题:怎么让人有意义?

    作为管理者,我们能创造的价值到底是什么?在未来的组织管理当中,最核心的价值到底是什么?

    其实,就是我们怎么赋能和激活人。

    01

    从管控到赋能

    1. 互联网下半场的两大核心要点

    多数情况下,大家会比较关心怎么去做管控,但是这里要提醒各位,管控的时代已经过去了。

    为什么?

    大家都在讨论的互联网下半场,其实它改变的是两个东西。

    第一,用户变顾客。在互联网上半场你要拥有大量用户,下半场,要把用户变顾客。拥有大量用户的人不见得有机会,没有用户的人也不见得没机会。

    第二,管理效率更高。互联网下半场的核心是效率,高效率淘汰低效率,因为我们要更加精准,要减低损耗,更加要解决社会的整体效率问题。

    2. 管理最重要的两个价值

    按照这一逻辑,管理的两个最重要的价值也因此被确定下来:一个就是我们怎么实现目标和绩效?这是我们一直以来都在讨论的话题。

    另外一个,怎么让人在组织中有意义。这一挑战变得越来越大。

    我们会有许多方法来解决绩效的部分,工具、流程、甚至智能化,都可以解决,但是人的问题怎么办?这也是管理遇到的一个非常大的挑战。

    3. 解决人浮于事和虚假忙碌

    当我们太忙,但所有的忙碌不能真正产生绩效时,它就是没有意义的。

    这里,我们就必须得解决一件不得不解决的事情——人浮于事和虚假繁忙。

    如何解决?有两件事情最重要:

    第一,对责任的认知:让所有人跟责任相关。
    第二,对权力和利益的分配:其实最难分享的是权力。

    对各位挑战最大的不是分享利益,利益的分享已是共识,最难分的其实是权力。

    如果你不能让大家共享权力,仅仅是共享利益的时候,其实还是会有人浮于事和虚假繁忙,而要把它真正解决掉,实际上就要回归到以人为本。

    4. 以人为本:回归管理的核心

    回归以人为本,就要回归到员工怎么以顾客为根本,管理者怎么以员工为根本,作为最高的领导者,怎么以管理者为根本。

    回归以人为本,也就是回归管理的核心——激活人。

    怎样不断地把组织内的人激活,同时激活更优秀的人能够加盟到我们的组织当中,这是非常关键的。如果没有人加盟就不会有新的能力,如果不把原有的人激活就不能焕发真正的内在的价值。

    从这个逻辑推下来,我们要做的就是赋能,而不是管控。

    在今天,职场最重要的场景就是赋能,要让你整个职场中的数据、信息、知识、智慧,彼此交互。尤其在数字化生存的时代,核心就是怎么为每一个组织成员创造平台和机会,而不是仅仅给他一个岗位。

    所以,今天管理体系的核心,其实是要做五件事:

    1)高管给员工上课&员工分享自己。

    不要只是简单地请老师上课,高管一定要给员工上课,必须通过上课,上下达成共识,保持一致,让你的员工有机会去分享。所谓一个组织的知识积累,就是员工能够把他的做法变成大家学习的方法,这是我们要做的第一件很重要的事情。

    2)一套透明化的信息系统,让授权成为可能。

    之前的管理之所以能管控是因为信息不对称,今天你很难把信息封闭掉,让信息透明,赋能就可以做到。

    3)设立多岗位以激发组织成员。

    4)有效沟通。

    5)上下同欲,思想一致。

    建立员工与组织之间的共享平台,在这样一个组织平台,我们的管理就不再是命令和管控,而是转变为授权跟赋能。

    02

    从胜任力到创造力

    1. HR最大的两项职能:赋予能力和职业成长

    怎么让员工从能胜任到能创造?

    这也是人力资源面临的最大的挑战。

    人力资源能做的最重要的事情就是赋予能力和职业成长。因为真正的创造是来自于创造力,这个问题是企业间真正的差距。

    一个价值型组织是由这四个力构成的:

    1)精神力——核心差距
    2)洞察力——对未来的判断
    3)计划控制力——不让组织偏差大
    4)人力资源跟组织的能力——真正的差距

    一个企业跟另外一个企业真实的差距是人力资源跟文化的差距。其他都是可以调整的,这两个是不能调的。你的人力资源跟别人的差距,你的文化跟别人的差距,我把它称为核心差距和真正差距。

    因此,你的组织方式就要形成基于变化的思维逻辑:

    1)没有永恒的成功经验,要用变化来看经验;
    2)信息是互联互通的,所有的变化都可能影响你;
    3)技术是变的,员工是变的,市场是变的;
    4)持续价值创造源于资本、客户群、产品和服务创新。


    2. 一定要不断设计角色,无为而治

    从胜任力到创造力很重要的部分是,一定要给员工设计角色。

    互联网企业跟传统的企业之间最大的差异是什么?是传统企业不舍得给大家角色,互联网企业就很愿意给,编一堆的角色给,这个首席、那个首席。

    我看过最搞笑的是有一个员工很骄傲地说,陈老师你看看我名片,看完以后我就决定跟他照个相——他的名片上面印的是首席员工。

    你知道吗?当他有这个头衔的时候绝对不想干别的事情,一定一心一意守住首席员工,把其他员工干掉,这个时候他是非常用心的,如果没有这个角色给他,他就没有机会成长。

    人是在角色之中成长的,而不是在其他地方成长。

    教他成长不了,培训成长不了,只有给他一个具体的角色和责任,他才会成长起来。所以作为一个领导人,你应该成为一个“无为”管理者,也就是《道德经》里的无为而治。

    “无为”并不是什么都不做,是要做“引导”,“无为”的核心是要把大家都“连接”起来,一定要让成员相信所有东西都是真实的,这个是关键。


    03

    从个体到集合智慧

    如何从个体到集合智慧?

    其实这里对应着三件事:

    1. 我们需要大家有共同的目标,这件事情在今天非常重要。

    2. 我们要协同彼此的行为,遵守游戏规则,因此才称之为组织成员,这叫协同性。

    3. 我们要有共同的语境。

    在这个语境之下,你就可以回答“如何让人有意义”这个管理中最重要的问题。

    如果不能回答这个问题,管理在未来就是没有价值的。如果不能回答它,年轻人不会跟你在一起,也不会有更多人跟你在一起。

    我相信在未来的管理当中,激活人这件事情还会生发出更多更好的东西,也会有更多的企业家的实践给我们帮助。但是,不管我们怎么努力,有一件事情我希望大家一定要理解,就是我们不断地交流、开放彼此的合作,会让我们找到更多的机会。

    作者:陈春花



    房地产财务网助力房地产会计职业成长!
  • TA的每日心情
    奋斗
    昨天 10:58
  • 签到天数: 272 天

    连续签到: 3 天

    [LV.8]以坛为家I

    发表于 2018-8-17 11:19:52 | 显示全部楼层
    哈哈!好的学习资料,房地产会计学习了。
    房地产财务网助力房地产会计职业成长!

    发表回复

    您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册新用户

    本版积分规则

    关闭

    站长推荐上一条 /3 下一条

    快速回复 返回顶部 返回列表